Wyobraź sobie firmę, w której w jednym dziale siedzą: 55-latek pamiętający czasy przedinternetowe, 35-latka, która zna świat korporacji i pracy zdalnej, oraz 25-latek, który najlepiej komunikuje się m.in. gifem. Czy z takiego miksu może wyjść coś dobrego? Odpowiedź brzmi: tak. Ale tylko wtedy, gdy przestaniesz zarządzać pokoleniami i zaczniesz zarządzać relacjami. W trzynastym odcinku podcastu Pre-Fabrykat gościem był Jan Zyngier – trener i konsultant, który specjalizuje się w komunikacji i budowaniu zespołów. Rozmowa o pokoleniach w firmie była czymś więcej niż suchym przeglądem różnic – to była konkretna lekcja, jak przekuć różnorodność w przewagę.
Czym tak naprawdę różnią się pokolenia?
Największa pułapka? Myślenie, że rocznik urodzenia mówi wszystko. Nie mówi. Wiele zależy od tego, w jakim środowisku się wychowywałeś, jak wyglądała Twoja pierwsza praca, co dawało Ci poczucie bezpieczeństwa, kto był Twoim autorytetem. Dlatego spotkasz „Z-etkę” z podejściem typowego „iksa” i odwrotnie. Ale są pewne wzorce, które się powtarzają:
- X (1965–1980) – pokolenie wychowane na stabilności, „zrób swoje”, „nie marudź”, lojalność to cnota, awans to zasługa.
- Y (1981–1996) – pokolenie pytań: „Po co?”, „Czy to ma sens?”, „Dlaczego mamy to robić tak?”. Cenią rozwój, feedback, elastyczność.
- Z (1997+) – pokolenie „natychmiast”. Wychowane w świecie, gdzie wszystko jest dostępne od ręki. Oczekują jasności, celu, relacji. Szybko się uczą, ale też szybko nudzą.
Jan Zyngier podkreśla, że różnice nie są zagrożeniem. One stają się problemem dopiero wtedy, gdy firma nie potrafi ich nazwać, zrozumieć i zarządzić nimi mądrze.
Kiedy pojawia się konflikt?
Typowy scenariusz: starszy pracownik mówi „kiedyś się nie narzekało, tylko pracowało”, a młodszy odpowiada „to bez sensu, nikt nie wyjaśnił mi, po co to robię”. I nagle pojawia się konflikt – pozornie pokoleniowy, ale tak naprawdę komunikacyjny. Zyngier tłumaczy, że wiele napięć wynika z niedopasowanych oczekiwań. Młodsi oczekują natychmiastowego feedbacku, starsi nie rozumieją potrzeby mówienia „dziękuję” po każdym wykonanym zadaniu. Jedni traktują szefa jako partnera, drudzy jako autorytet. I tu pojawia się rola lidera – nie do „godzenia” ludzi, tylko do stwarzania warunków, w których każdy wie, co ma robić, i po co to robi.
„Z” chce jasno, krótko i konkretnie
Przedstawiciele pokolenia Z oczekują komunikacji szybkiej, bezpośredniej i klarownej. Dla nich „konsultacje” i „dyskusje” często brzmią jak strata czasu. Jeśli czegoś nie rozumieją, pytają wprost. Jeśli coś jest niepotrzebne – chcą to wyciąć. I nie wynika to z braku szacunku, tylko z innego podejścia do czasu i skuteczności. Z tego powodu niektóre firmy błędnie oceniają młodych jako roszczeniowych lub niecierpliwych. Tymczasem – jak mówi Zyngier – często wystarczy zmienić język, styl komunikacji, a nie cały system. Nie trzeba przemodelowywać zespołów. Trzeba nauczyć się mówić prostym językiem i dopasować formę do odbiorcy.
Pokolenie Y – most między światem analogowym i cyfrowym
Millenialsi często są naturalnym pomostem między starszymi a młodszymi. Z jednej strony – pamiętają świat bez smartfonów. Z drugiej – są już zakorzenieni w pracy projektowej, komunikatorach, multitaskingu. To często oni organizują wiedzę w firmach, tworzą procesy, tłumaczą starszym „jak działa Teams”, a młodszym – „dlaczego niektórych rzeczy nie da się przeskoczyć”. Zyngier zwraca uwagę, że Y-ki są często niedoceniane. Ani „młode”, ani „stare”. A tymczasem ich rola w firmie może być kluczowa – jako naturalni tłumacze międzypokoleniowi.
Lider – nie coach, nie kontroler, tylko przewodnik
Nowoczesny lider to nie ktoś, kto zna odpowiedzi. To ktoś, kto umie zadawać pytania. Kto wie, jak stworzyć warunki, żeby różni ludzie mogli razem pracować i się rozwijać. Kto nie wymaga od wszystkich tego samego, tylko uczy się potrzeb swoich ludzi. Zyngier mówi wprost – to nie jest rewolucja, to ewolucja. Szczególnie ważna staje się umiejętność zarządzania energią zespołu. Bo różne pokolenia mają różne rytmy, motywacje, potrzeby. Starsi cenią przewidywalność, młodsi – tempo. I jedno, i drugie da się pogodzić, jeśli w firmie panuje kultura dialogu.
Kultura feedbacku zamiast kultury ocen
Jednym z najważniejszych wątków rozmowy była kwestia feedbacku. Pokolenie Z potrzebuje informacji zwrotnej na bieżąco – nie po trzech miesiącach. Ale też nie chce „pochwał za wszystko”. Chce wiedzieć, co poprawić, co jest dobre, co nie działa. Pokolenie X często uznaje brak komentarza za dowód, że „wszystko w porządku”. I tu znów – nie chodzi o to, kto ma rację. Chodzi o to, żeby się dogadać.
Dobra firma tworzy system, w którym feedback to nie coroczna ocena pracownika, tylko codzienna praktyka. Krótkie spotkania, proste wiadomości, jasne komunikaty. Bez oceniania, bez etykiet. Z intencją rozwoju, nie wytykania.
Pokolenia to nie problem do rozwiązania
Podsumowując – jeśli masz w firmie ludzi z różnych pokoleń, to masz… szczęście. Bo masz różnorodność, a różnorodność to potencjał. Warunek jest jeden: nie zarządzaj ludźmi przez pryzmat ich metryki. Zarządzaj przez pryzmat ich potencjału, oczekiwań i sposobu pracy. Jan Zyngier przypomina, że nie chodzi o to, by rozumieć każde pokolenie osobno, tylko by budować kulturę organizacyjną, w której ludzie czują się ważni, zauważeni i potrzebni – niezależnie od wieku.
